Specifique

Dialogialustat, yrityspelit ja simulaatiot

Kokemukselliset oppimismenetelmät ovat vaikuttavin tapa saada tuloksia aikaan, kun halutaan tukea uusien toimintatapojen nopeaa omaksumista ja käyttöönottoa organisaatioissa. Kokemukselliset oppimismenetelmät jättävät pysyvämmän oppimisjäljen ja niiden avulla saadaan asioita aidosti uudistumaan arjessa esimerkiksi seuraavilla alueilla:

  • strategian toiminnallistaminen
  • uuden toimintatavan tai johtamisperiaatteiden käytäntöön vienti
  • arvojen ja halutun työkulttuurin vahvistaminen
  • HSE/terveys ympäristö ja turvallisuus -valmennus
  • brändin viestintä
  • uuden tuotteen lanseeraus

Lähde rakentamaan sinun organisaatiosi toimintatapoja uudistavia ratkaisuja kanssamme! Tuotamme vuorovaikutteisia ja mukaansatempaavia menetelmiä, joita voitte hyödyntää myös itsenäisesti.

Dialogialustat

Dialogialusta on keskustelua ja oivalluksia aikaansaava työskentelymenetelmä. Yhden paperille painetun dialogialustan ympärillä työskentelee 3-5 henkilöä käyden keskustelua erilaisten kysymysten ja harjoitusten ohjaamina.

Valmennustapana dialogialusta on kustannustehokas ja skaalautuva, samassa tilaisuudessa voi olla jopa satoja ihmisiä. Dialogialusta on systemaattinen ja vaikuttava tapa viedä yhtenäistä viestiä ja toimintatapaa läpi koko organisaation ja sillä saadaan aikaan aitoa muutosta ja uudistumista. Dialogialusta suunnitellaan visuaalisesti organisaation oman brändi-ilmeen mukaisesti.

Dialogialustatilaisuuden seuranta suunnitellaan yhdessä asiakkaan kanssa ja on tärkeätä, että jatkoaskeleet linkitetään organisaation omiin prosesseihin ja järjestelmiin.

Dialogimenetelmää voidaan toteuttaa myös sähköisesti iPadien avulla ja silloin voidaan vetää yhteen reaaliaikaisesti eri pöytäryhmien työstöjä. Tämä menetelmä sopii erityisen hyvin esimerkiksi strategiaprosesseihin, kun vielä haetaan parhaita ratkaisuja tai yhteistä linjaa.

Lisätietoa dialogialustan vaikuttavuudesta löydät Norjan yhteistyökumppanimme havainnollistavan videon avulla. Lisätietoa Specifique kumppanistamme löydät www.specifique.org. Dazzle Oy on Specifiquen ainoa sertifioitu kumppani Suomessa.

Strateginen uudistuminen, One Sweco -muutosjohtamisen ohjelma

Lähtötilanne ja tarve: Sweco Finland on Suomen johtava rakennetun ympäristön ja teollisuuden asiantuntijayritys. Yritys koostuu useasta perinteikkäästä asiantuntijaorganisaatiosta, jotka ovat liittyneet mukaan monien yritysostojen kautta.

Sweco Finlandin toimintaympäristö muuttuu nopeasti, kilpailu kiristyy ja myös asiakkaiden tarpeet kehittyvät ja monimuotoistuvat koko ajan. Swecon monimuotoisuus ja monialainen osaaminen luovat hyvät mahdollisuudet vastata toimintaympäristön muutoksiin, hakea lisää kasvua sekä luoda uusia, innovatiivisia ja asiakkaita parhaiten hyödyttäviä ratkaisuja. Näiden mahdollisuuksien hyödyntäminen vaatii kuitenkin yrityksen toimintatapojen uudistamisen. Jatkuva parantaminen on osa yhtiön toimintakulttuuria ja nyt se toteutettiin uudella tavalla.

Uudistumisen kumppanuuden tavoitteet: Sweco Finlandin strategisena uudistumisen tarpeena nähtiin yhtenäisempien toimintatapojen ja yhteisen kulttuurin luonti 7 toimialalle ja lähes 2000 asiantuntijalle. Vastaukseksi tarpeeseen käynnistettiin ”One Sweco” –uudistuminen. Toimintatapojen yhtenäistämisen lisäksi haluttiin kuitenkin säilyttää kunkin toimialan tietyt erityispiirteet ja vahvuudet.

Dazzlen ja Swecon kumppanuuden tavoitteiksi määriteltiin mm. seuraavaa:

  • Sweco Finlandin uuden, yhtenäisen toimintatavan vahvistaminen sekä sen sisäistäminen asenne-, ajattelu- ja yhteistyötasoilla koko organisaatiossa (One Sweco)
  • Johtoryhmien ja esimiesten muutosjohtamisen kyvykkyyden vahvistaminen
  • Uuden toimintatavan ja yhteistyön avulla asiakkaille laajemman palvelutarjonnan mahdollistaminen sekä erinomaisten liiketoiminnan tulosten aikaansaaminen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä
  • Asiakaspalvelun parantaminen

Ratkaisu – mitä tehtiin:

  1. Johtoryhmä – yhteinen näkemys ja saumaton yhteistyö

Uudistumisessa ja uusien toimintatapojen hyödyntämisessä johtoryhmä on avainroolissa. Johtoryhmän toiminnalla, yhteistyöllä ja omalla esimerkillä on kriittinen vaikutus organisaation muutoksen ja uudistumisen onnistumiseen.

One Sweco -muutosjohtamisen ohjelma käynnistettiin johtoryhmän työpajoilla, joissa johtoryhmä työsti yhteistä näkemystä One Swecosta. Työtapoina käytettiin useita erilaisia innovatiivisia menetelmiä, työkaluja ja pienryhmätyöskentelyjä. Työpajatyöskentely vahvisti johtoryhmän keskinäistä luottamusta ja johtoryhmäläiset hahmottivat tulevaisuuden toimintaa yhä enemmän sekä asiakkaan että One Swecon silmin. Lopputuloksena johtoryhmäläisistä kasvoi erinomaisia ”One Sweco” -lähettiläitä, jotka toimivat mentoreina muulle organisaatiolle. Heistä pystyy suorastaan aistimaan uuden innostumisen ja sitoutumisen yhteiseen päämäärään sekä uusiin toimintatapoihin.

  1. Päivittäinen muutosjohtaminen – toimialajohtoryhmät, esimiehet ja asiakkaat mukaan

Organisaation strateginen uudistuminen ja muutos toteutuu vain arjen tekojen kautta. One Sweco -muutos haluttiin tehdä mahdollisimman nopeasti näkyväksi aitona lisäarvona asiakkaalle ja asiakkaan ääni olikin vahvasti mukana koko uudistumisprosessissa. One Sweco täytyi konkretisoida yhä enemmän käytännön tekemiseksi, kuten esimerkiksi toimialojen väliseksi uudenlaiseksi yhteistyöksi tarjouksissa ja yhteisissä asiakasprojekteissa.

Tärkeässä roolissa muutosjohtamisessa ja arkeen viennissä olivat toimialojen johtoryhmien jäsenet, jotka osallistuivat sekä muutosjohtamisen työpajaan että pienryhmätapaamisiin. Tapaamisissa etsittiin yhdessä uusia ratkaisuja One Sweco -muutosjohtamisessa esille tulleisiin haasteisiin ja kysymyksiin. Pienryhmätapaamisten kautta osallistujat myös tutustuivat paremmin toinen toisiinsa ja toistensa toimialoihin, mikä edisti uuden toimintamallin hyödyntämistä.

Esimiehet ja projektipäälliköt osallistuivat heille räätälöityyn muutosjohtamisen valmennukseen, jossa heille annettiin työkalut ja menetelmät viedä One Sweco -viestiä ja muutosta omiin työyhteisöihinsä.

  1. Koko henkilöstön sitoutuminen – kaikki mukaan One Swecoon

Sweco Finlandin henkilöstö osallistui esimiesten vetämiin One Sweco -muutostyöpajoihin, joissa käsiteltiin One Swecon tavoitteita ja yhteisiä toimintatapoja Dialogialusta -työskentelyn avulla. Dialogialustatyöskentelyssä osallistujat käyvät 4 hengen ryhmissä keskustelua dialogialustojen kysymysten ja harjoitusten avulla; osallistujat esimerkiksi pohtivat, miten toimintaympäristön muutostekijät kannustavat meitä uudistumaan ja miten vastaamme asiakkaan tarpeisiin tulevaisuudessa entistä paremmin. Lisätietoa Dialogialusta-työkalusta löydät täältä: http://dazzle.fi/fi/dialogi

Työpajatyöskentelyn yhteenvetona tiimit päivittivät toimintasuunnitelmansa. Päivitetyissä toimintasuunnitelmissa konkretisoitiin, miten tiimien kannattaa uudistaa toimintaansa, jotta One Swecon tavoitteet toteutuvat.

Vaikuttavuus – mitä muuttui:

Koko organisaation toiminnassa on havaittavissa lisääntynyt asiakaskeskeisyys. Organisaatio hahmottaa Sweco Finlandin tulevaisuuden toimintaa yhä enemmän sekä asiakkaan että One Swecon silmin. Avainhenkilöt ovat sisäistäneet uuden One Sweco -toimintamallin hyvin. Lisäksi he ovat tutustuneet toinen toisiinsa ja toistensa toimialoihin, jolloin yhteistyön edistäminen on helpompaa. Yhteisten tarjousten ja projektien määrät ovat kasvaneet luoden asiakkaalle uudenlaista palvelutarjoamaa. Johtoryhmien ja esimiesten muutosjohtamisen kyvykkyys on lisääntynyt ja mahdollistanut One Swecon etenemisen.

Asiakaskeskeisyyden lisääntyminen näkyy myös halukkuutena ja kykynä hakea Swceon kokemuksesta ja osaamisesta juuri kyseisen asiakkaan ja hankkeen kannalta paras vaihtoehto.

One Sweco –muutosjohtamisen ohjelmaan osallistuneiden kommentteja:

”Dialogialusta toimi hyvin – erinomainen työkalu – on laitettu huoneentauluksi monessa paikassa”

”Johtoryhmän sitoutuminen on ollut todella hyvää ja se on ollut avainasemassa onnistumisen kannalta”

”Tiivistetty eri Sweco-yhtiöiden välistä yhteistyötä & tietoisuutta”

”Keskustelut, kuunteleminen, toiveiden huomiointi ja vastakkainasettelun vähentäminen”

”Muutoksen hyödyn nopeasti näkyväksi tekeminen”

”Yhteisprojektien määrä kasvanut ja liidit kulkee”

”Tehty enemmän yhteistarjouksia”

”Avattu One Swecoa asiakastapaamisissa”

”Saatu lisää tarjouspyyntöjä”

”Suhtautuminen muuttunut; Sweco on ihmisiä ja tapa toimia”

”Parasta ollut avoin keskustelu ja vuorovaikutus, yhdessä ratkaisujen etsiminen”

”Vahvisti, että muutosjohtaminen on tuloksellista ja sen vaikutusta pitää seurata”

”Lisäsi keskinäistä ymmärrystä ja vaikutti spirittiin: joutunut haastamaan itseään myös ihmisenä, eikä vain insinöörinä :)”

Kumppanuuden kesto: Kumppanuuden kesto oli n. 1 vuosi sisältäen alkukartoituksen, johtoryhmän työpajat, toimialojen johtoryhmien työpajat ja pienryhmätyöskentelyn, esimiesten ja projektipäälliköiden valmennukset sekä henkilöstön työpajat. Kumppanuuden vaikuttavuutta oli varmistamassa ketterä ohjausryhmätyöskentely. Ohjausryhmään kuuluivat Sweco Finlandin toimitusjohtaja, johtoryhmän jäseniä sekä Dazzlen vastuutoteuttajat.

Yrityspelit

Pelit ovat innostava ja oivalluttava tapa herättää keskustelua ja tuottaa uusia ratkaisuja. Dialogiset yrityspelit toteutetaan useimmiten lautapeleinä, joiden tavoitteena on havainnollistaa haluttua uudistumista. Uutta voivat olla esim. prosessit, toimintatavat, tietojärjestelmät, yhteistyö ja johtaminen tai työympäristö ja -toimitilat (esimerkiksi monitilatoimisto).

Rakennamme pelikonseptin ja sisällön tukemaan kunkin organisaation uudistumistarvetta. Visuaalisesti pelilauta suunnitellaan kunkin organisaation brändin mukaisesti.

Pelit voidaan yhdistää osaksi erilaisia tilaisuuksia ja niitä on helppo fasilitoida organisaation omien vetäjien toimesta. Yleensä peli itsessään vie noin tunnin ja sen lisäksi kannattaa varata noin puoli tuntia pelin tuottamista opeista keskusteluun.

Peli3_Enevo      Peli2_Maintpartner      Peli1

Simulaatiot

Toiminnallinen simulaatio on keino hyödyntää pelillistämistä organisaation toiminnan ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Simulaatiot tuovat tehokkaasti esille toiminnassa toistuvasti esiintyviä ilmiöitä, joita on helpompi käsitellä, kun osallistujat ovat ne itse kokeneet ja havainneet turvallisessa simulaatiomaailmassa.

Simulaatiossa voidaan tehdä näkyväksi nykytila sekä kokeilla vaihtoehtoisia toimintamalleja.

  • Simulaatiossa jokaisella osallistujalla on valmiiksi käsikirjoitettu rooli ja simuloitavan organisaation lähtötilanteen kuvaus. Simulaatioon on käsikirjoitettu myös erilaisia yllättäviä tapahtumia.
  • Oppiminen simulaatiossa perustuu toisaalta asettumisesta toisen toimijan rooliin (esimerkiksi työntekijän) ja toisaalta yhteisten ratkaisujen tuottamiseen yhdessä muiden simulaation toimijoiden kanssa.
  • Simulaation jälkeisessä purussa tehdään näkyväksi esille tulleita ilmiöitä, vahvistetaan onnistumisia sekä etsitään tarpeen mukaan tilanteisiin vaihtoehtoisia ratkaisuja ja toimintatapoja.

Fonectan HR yhteistyösimulaatio

Lähtötilanne ja tarve: Vuodesta 2002 toiminut Fonecta on muuttunut aimo harppauksin perinteisestä luettelo- ja tietopalveluyrityksestä digitaalisia markkinoinnin ja myynnin ratkaisuja asiakaslähtöisesti tarjoavaksi yhtiöksi. Fonecta elää vahvaa uudistumisen aikaa, joka haastaa koko organisaation uudistamaan toimintatapojaan, tuotteitaan ja palveluitaan.

HR:n rooli uudistumisen mahdollistajana on tärkeä. Uuden henkilöstöjohtajan myötä oli oivallinen hetki lähteä kehittämään myös HR:n toimintaa vahvistamalla mm. HR:n liiketoiminnan kumppanuutta sekä kehittämällä HR:n keskinäistä yhteistyötä.

Ratkaisu: Toteutimme Fonectan HR-tiimille toiminnallisen simulaatiovalmennuksen, jossa havainnollistettiin HR:n uutta haluttua toimintatapaa.

Fonectan HR:lle rakennettiin kuvitteellinen ”Kulecta” -simulaatiomaailma, jonka toimintalogiikka kuvastaa Fonectan toimintaa. Simulaatiossa jokaiselle osallistujalle oli kehitetty oma rooli ja kullekin roolille erilaisia tavoitteita. Osa osallistujista toimi liiketoiminnan edustajan (sisäisen asiakkaan) roolissa ja osa HR:n roolissa.

Kulecta liiketoimintayksikötKulecta toimipisteet

Kulecta-simulaatiossa tapahtui mm. yritysosto, kun Kulecta osti Mopo ja Viuhahdus Oy:n. Muutosta järjesteltäessä tapahtui myös erilaisia yllättäviä tapahtumia, joita osallistujat pyrkivät selvittämään yhteistyössä toinen toistensa kanssa asiakkaan ja liiketoiminnan tarve huomioiden.

Simulaation jälkeen tehtiin näkyväksi simulaation aikana esiin tulleita ilmiöitä, onnistumisia sekä oppeja.

Simulaatio havainnollisti osallistujille kokemuksellisesti HR:n uutta tekemisen tapaa, jonka jälkeen oli helpompi tehdä jatkosuunnitelmia ja päätöksiä.

Simulaatio antoi osallistujille positiivisen oppimiskokemuksen sekä jätti osallistujille vahvan muistijäljen halutusta uudesta toimintatavasta.

”Simulaatiopeli oli taitavasti ja innostavasti rakennettu, tiimimme uppoutui todenmakuiseen tehtävään täysillä, työvastuista poikkeavat roolit pakottivat kaikki ottamaan asioihin uutta näkökulmaa ja niiden kautta oli helpompi keskustella jälkipuinnissa myös kehittämiskohteistamme.” – Heini Linnainmaa, henkilöstöjohtaja, Fonecta Oy