Oivalluksia ja oppejani johtoryhmien kehittämisestä 20 vuoden ajalta.

Olipa mukava aloitus työviikolle, kun yhden asiakasyrityksemme IT johtoryhmän vetäjä kiitteli ryhmänsä toimintaa: “Kaikki toimii todella sujuvasti, ilmapiiri on hyvä, tavoitteet saavutetaan ja ongelmat ratkaistaan. Koronasta ja kaikesta kiireestä huolimatta on todella rauhallinen ja luottavainen mieli tehdä töitä.” Minäkin sain runsaasti kiitoksia osuudestani tämän johtoryhmän hyvään yhteistyöhön.

Tässä erittäin hyvin onnistuneessa valmennusprojektissa kiteytyivät kaikki opit, jotka olen sisäistänyt johtoryhmien kehittämisestä viimeisen 20 vuoden aikana. Tässä kirjoituksessani jaan niistä tärkeimmät.

Johtoryhmien kehittämiseen liittyy paljon muitakin asioita, kuin alla mainitut (esim. räätälöinti ryhmän ja organisaation tarpeiden mukaan, luottamuksen rakentaminen, konfliktien ratkaiseminen, yksilölliset coaching prosessit, yms.), mutta seuraavien asioiden olen huomannut pätevän kaikkiin johtoryhmiin.

”Johtoryhmän valmennus kannattaa aloittaa yhteisen tarkoituksen  -“purpose” – määrittelystä.”

  1. Ymmärrys oppimisen ja erinomaisen yhteistyön merkityksestä.

Johtoryhmien vetäjät, jotka ovat sisäistäneet oppimisen ja erinomaisen yhteistyön merkityksen tulosten saavuttamisessa ja ovat sitoutuneet panostamaan siihen riittävästi, luovat energiaa, (työ)hyvinvointia ja menestystä, ei vain omaan johtoryhmäänsä, vaan myös koko organisaatioon.  Ilman tätä ymmärrystä ja sitoutumista valmentaja ei voi onnistua.

  1. Johtoryhmään tarvitaan oikeat ihmiset

Jos yksikin johtoryhmän jäsen toimii jatkuvasti yhteisesti sovittuja asioita vastaan tai muuten aiheuttaa enemmän ongelmia kuin edistää toimintaa, mikään määrä valmennusta ei saa johtoryhmää toimimaan hyvin. Johtoryhmän vetäjän ei kannatta odottaa liian kauan, että asiat parantuisivat, vaan tehdä uudelleen järjestelyjä – mieluummin ennemin kuin myöhemmin. Huonosti toimivasta johtoryhmästä kärsii koko organisaatio.

  1. “Purpose” ja yhteinen aikaansaannos

Johtoryhmän valmennus kannattaa aloittaa yhteisen tarkoituksen  -“purpose” – määrittelystä.  Ryhmän jäsenillä voi olla hyvinkin erilaiset käsitykset, miksi se on olemassa, mitä halutaan saada aikaiseksi ja kenelle luodaan arvoa. Yhteinen strategiasta, yrityksen tarkoituksesta sekä asiakas- ja sidosryhmätarpeista johdettu näkemys näissä asioissa on ehdoton edellytys hyvälle yhteistyölle ja johtoryhmän onnistumiselle.

  1. Yhteistyön määrittely ja kehittäminen

On tärkeää myös käydä keskustelua, millaista yhteistyötä tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi, sekä millaisia odotuksia ryhmän jäsenillä on yhteistyölle. Johtoryhmän jäsenillä on yleensä hyvin erilliset ja erilaiset alueet johdettavana ja siksi yhteistyön haluttu määrä tai muoto ei ole itsestään selvää.  Yhteistyön kehittämistä edistää ymmärrys ihmisten erilaisuudesta ja tässä erinomainen työkalu on esimerkiksi Myers-Briggs-Type – Indicator (16 persoonallisuustyyppiä)

  1. Positiivinen psykologia ja vahvuuspohjainen kehittäminen

Positiivinen psykologia ja vahvuuspohjainen kehittäminen toimii! Kun asioita kehitetään positiivisella otteella ja vahvuuksien pohjalta, ihmiset ovat huomattavasti valmiimpia kehittämään toimintaansa, kuin jos keskitytään korjattaviin heikkouksiin. Näin luodaan myös psykologista turvallisuutta ryhmään. Kuten kollegani Heli Vähätiitto totesi, positiivisuudella ja vahvuuksilla rakennetaan tukeva pohja, jolta on hyvä ponnistaa.

  1. Debatti – dialogi

Johtoryhmässä kannattaa kehittää aidon dialogin taitoja – eli ei ainoastaan kuunnella eri näkemyksiä vaan pyritään ymmärtämään niitä ja rakentaa niiden päälle. Tämän lisäksi on tärkeää myös osata “debatoida” – eli tuoda selkeästi esille ja perustella omaa näkemystään, silloin kun uskoo sen olevan paras vaihtoehto. Jos oma näkemys ei kuitenkaan tule valituksi yhteiseksi toimintalinjaksi, on jokaisen johtoryhmäläisen pystyttävä seisomaan yhteisesti valitun linjauksen takana.

  1. Konkreettisista toimenpiteistä sopiminen

Jokainen valmennussessio kannattaa päättää konkreettisista toimenpiteistä ja seurannasta sopimiseen. Kun ryhmän jäsenet tietävät, että toimenpiteisiin palataan seuraavassa sessiossa, yleensä ne tulevat tehdyksi. Jos ei, valmentajan tehtävänä on toimia hyvänä “piiskurina”.

  1. Itsensä tarpeettomaksi tekeminen

Valmentajan, kuten esimiehenkin, tärkein tehtävä on tehdä itsensä tarpeettomaksi.  Johtoryhmän kehittämisprosessin aikana juurrutetaan hyvät käytännöt toimintaan niin, että valmentajaa ei enää tarvita. Kehittämisprosessi kannattaa päättää  valmennussessioon,  jossa tehdään näkyväksi yhteistyön kehittyminen ja sovitaan toimenpiteet itsenäiseen jatkoon.

Yhdessä oppiva ja erinomaisesti yhteentoimiva johtoryhmä vauhdittaa yrityksen menestystä ja luo enemmän arvoa asiakkaille, yritykselle ja sidosryhmille. Lisäksi meneillään olevassa koronamyllerryksessä johtoryhmien kyky toimia yhdessä ja käydä aitoa debatti-dialogia korostuu vielä entisestään.

#ennakointi #strategia #johtaminen #johtoryhmätyö #yhteistyö #oppiminen #johtoryhmävalmennus

”Valmentajan, kuten esimiehenkin, tärkein tehtävä on tehdä itsensä tarpeettomaksi.”

Teksti: Sirkka-Helena Auvinen
Sirkka-Helena Auvinen
Sirkka-Helena Auvinen