Asiakkaamme

Uudistumisen ja kasvun kumppanuuksiamme!

Olemme työskennelleet yli 200 yrityksen ja organisaation kanssa (v. 1999 alkaen). Uudistumis- ja kehitysohjelmiimme, valmennuksiimme ja fasilitointeihimme on osallistunut kymmeniä tuhansia johtajia, esimiehiä, asiantuntijoita ja työntekijöitä. Toimimme joustavasti asiakkaamme uudistumisen ja kasvun vaikuttavimpana kumppanina. Pisin kumppanuutemme (eräs Suomen konepajateollisuuden menestystarina) on kestänyt jo yli 15 vuotta :)! 

Asiakkaitamme ovat sekä suomalaiset että kansainväliset yritykset ja yhteisöt, jotka edustavat useita eri toimialoja ja vaihtelevat kooltaan monikansallisista organisaatioista PK- ja kasvuyrityksiin. Yhteistä asiakkaillemme on halu uudistua ja rohkeus luoda uusia toimintatapoja ja -malleja esim. strategiatyössä, liiketoimintamalleissa, palveluissa, johtamisessa sekä organisoitumisessa ja työkulttuurissa.

Esimerkkejä uudistumisen ja kasvun kumppanuuksistamme:

Strateginen uudistuminen, One Sweco -muutosjohtamisen ohjelma

Lähtötilanne ja tarve: Sweco Finland on Suomen johtava rakennetun ympäristön ja teollisuuden asiantuntijayritys. Yritys koostuu useasta perinteikkäästä asiantuntijaorganisaatiosta, jotka ovat liittyneet mukaan monien yritysostojen kautta.

Sweco Finlandin toimintaympäristö muuttuu nopeasti, kilpailu kiristyy ja myös asiakkaiden tarpeet kehittyvät ja monimuotoistuvat koko ajan. Swecon monimuotoisuus ja monialainen osaaminen luovat hyvät mahdollisuudet vastata toimintaympäristön muutoksiin, hakea lisää kasvua sekä luoda uusia, innovatiivisia ja asiakkaita parhaiten hyödyttäviä ratkaisuja. Näiden mahdollisuuksien hyödyntäminen vaatii kuitenkin yrityksen toimintatapojen uudistamisen. Jatkuva parantaminen on osa yhtiön toimintakulttuuria ja nyt se toteutettiin uudella tavalla.

Uudistumisen kumppanuuden tavoitteet: Sweco Finlandin strategisena uudistumisen tarpeena nähtiin yhtenäisempien toimintatapojen ja yhteisen kulttuurin luonti 7 toimialalle ja lähes 2000 asiantuntijalle. Vastaukseksi tarpeeseen käynnistettiin ”One Sweco” –uudistuminen. Toimintatapojen yhtenäistämisen lisäksi haluttiin kuitenkin säilyttää kunkin toimialan tietyt erityispiirteet ja vahvuudet.

Dazzlen ja Swecon kumppanuuden tavoitteiksi määriteltiin mm. seuraavaa:

  • Sweco Finlandin uuden, yhtenäisen toimintatavan vahvistaminen sekä sen sisäistäminen asenne-, ajattelu- ja yhteistyötasoilla koko organisaatiossa (One Sweco)
  • Johtoryhmien ja esimiesten muutosjohtamisen kyvykkyyden vahvistaminen
  • Uuden toimintatavan ja yhteistyön avulla asiakkaille laajemman palvelutarjonnan mahdollistaminen sekä erinomaisten liiketoiminnan tulosten aikaansaaminen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä
  • Asiakaspalvelun parantaminen

Ratkaisu – mitä tehtiin:

  1. Johtoryhmä – yhteinen näkemys ja saumaton yhteistyö

Uudistumisessa ja uusien toimintatapojen hyödyntämisessä johtoryhmä on avainroolissa. Johtoryhmän toiminnalla, yhteistyöllä ja omalla esimerkillä on kriittinen vaikutus organisaation muutoksen ja uudistumisen onnistumiseen.

One Sweco -muutosjohtamisen ohjelma käynnistettiin johtoryhmän työpajoilla, joissa johtoryhmä työsti yhteistä näkemystä One Swecosta. Työtapoina käytettiin useita erilaisia innovatiivisia menetelmiä, työkaluja ja pienryhmätyöskentelyjä. Työpajatyöskentely vahvisti johtoryhmän keskinäistä luottamusta ja johtoryhmäläiset hahmottivat tulevaisuuden toimintaa yhä enemmän sekä asiakkaan että One Swecon silmin. Lopputuloksena johtoryhmäläisistä kasvoi erinomaisia ”One Sweco” -lähettiläitä, jotka toimivat mentoreina muulle organisaatiolle. Heistä pystyy suorastaan aistimaan uuden innostumisen ja sitoutumisen yhteiseen päämäärään sekä uusiin toimintatapoihin.

  1. Päivittäinen muutosjohtaminen – toimialajohtoryhmät, esimiehet ja asiakkaat mukaan

Organisaation strateginen uudistuminen ja muutos toteutuu vain arjen tekojen kautta. One Sweco -muutos haluttiin tehdä mahdollisimman nopeasti näkyväksi aitona lisäarvona asiakkaalle ja asiakkaan ääni olikin vahvasti mukana koko uudistumisprosessissa. One Sweco täytyi konkretisoida yhä enemmän käytännön tekemiseksi, kuten esimerkiksi toimialojen väliseksi uudenlaiseksi yhteistyöksi tarjouksissa ja yhteisissä asiakasprojekteissa.

Tärkeässä roolissa muutosjohtamisessa ja arkeen viennissä olivat toimialojen johtoryhmien jäsenet, jotka osallistuivat sekä muutosjohtamisen työpajaan että pienryhmätapaamisiin. Tapaamisissa etsittiin yhdessä uusia ratkaisuja One Sweco -muutosjohtamisessa esille tulleisiin haasteisiin ja kysymyksiin. Pienryhmätapaamisten kautta osallistujat myös tutustuivat paremmin toinen toisiinsa ja toistensa toimialoihin, mikä edisti uuden toimintamallin hyödyntämistä.

Esimiehet ja projektipäälliköt osallistuivat heille räätälöityyn muutosjohtamisen valmennukseen, jossa heille annettiin työkalut ja menetelmät viedä One Sweco -viestiä ja muutosta omiin työyhteisöihinsä.

  1. Koko henkilöstön sitoutuminen – kaikki mukaan One Swecoon

Sweco Finlandin henkilöstö osallistui esimiesten vetämiin One Sweco -muutostyöpajoihin, joissa käsiteltiin One Swecon tavoitteita ja yhteisiä toimintatapoja Dialogialusta -työskentelyn avulla. Dialogialustatyöskentelyssä osallistujat käyvät 4 hengen ryhmissä keskustelua dialogialustojen kysymysten ja harjoitusten avulla; osallistujat esimerkiksi pohtivat, miten toimintaympäristön muutostekijät kannustavat meitä uudistumaan ja miten vastaamme asiakkaan tarpeisiin tulevaisuudessa entistä paremmin. Lisätietoa Dialogialusta-työkalusta löydät täältä: http://dazzle.fi/fi/specifique

Työpajatyöskentelyn yhteenvetona tiimit päivittivät toimintasuunnitelmansa. Päivitetyissä toimintasuunnitelmissa konkretisoitiin, miten tiimien kannattaa uudistaa toimintaansa, jotta One Swecon tavoitteet toteutuvat.

Vaikuttavuus – mitä muuttui:

Koko organisaation toiminnassa on havaittavissa lisääntynyt asiakaskeskeisyys. Organisaatio hahmottaa Sweco Finlandin tulevaisuuden toimintaa yhä enemmän sekä asiakkaan että One Swecon silmin. Avainhenkilöt ovat sisäistäneet uuden One Sweco -toimintamallin hyvin. Lisäksi he ovat tutustuneet toinen toisiinsa ja toistensa toimialoihin, jolloin yhteistyön edistäminen on helpompaa. Yhteisten tarjousten ja projektien määrät ovat kasvaneet luoden asiakkaalle uudenlaista palvelutarjoamaa. Johtoryhmien ja esimiesten muutosjohtamisen kyvykkyys on lisääntynyt ja mahdollistanut One Swecon etenemisen.

Asiakaskeskeisyyden lisääntyminen näkyy myös halukkuutena ja kykynä hakea Swceon kokemuksesta ja osaamisesta juuri kyseisen asiakkaan ja hankkeen kannalta paras vaihtoehto.

One Sweco –muutosjohtamisen ohjelmaan osallistuneiden kommentteja:

”Dialogialusta toimi hyvin – erinomainen työkalu – on laitettu huoneentauluksi monessa paikassa”

”Johtoryhmän sitoutuminen on ollut todella hyvää ja se on ollut avainasemassa onnistumisen kannalta”

”Tiivistetty eri Sweco-yhtiöiden välistä yhteistyötä & tietoisuutta”

”Keskustelut, kuunteleminen, toiveiden huomiointi ja vastakkainasettelun vähentäminen”

”Muutoksen hyödyn nopeasti näkyväksi tekeminen”

”Yhteisprojektien määrä kasvanut ja liidit kulkee”

”Tehty enemmän yhteistarjouksia”

”Avattu One Swecoa asiakastapaamisissa”

”Saatu lisää tarjouspyyntöjä”

”Suhtautuminen muuttunut; Sweco on ihmisiä ja tapa toimia”

”Parasta ollut avoin keskustelu ja vuorovaikutus, yhdessä ratkaisujen etsiminen”

”Vahvisti, että muutosjohtaminen on tuloksellista ja sen vaikutusta pitää seurata”

”Lisäsi keskinäistä ymmärrystä ja vaikutti spirittiin: joutunut haastamaan itseään myös ihmisenä, eikä vain insinöörinä :)”

Kumppanuuden kesto: Kumppanuuden kesto oli n. 1 vuosi sisältäen alkukartoituksen, johtoryhmän työpajat, toimialojen johtoryhmien työpajat ja pienryhmätyöskentelyn, esimiesten ja projektipäälliköiden valmennukset sekä henkilöstön työpajat. Kumppanuuden vaikuttavuutta oli varmistamassa ketterä ohjausryhmätyöskentely. Ohjausryhmään kuuluivat Sweco Finlandin toimitusjohtaja, johtoryhmän jäseniä sekä Dazzlen vastuutoteuttajat.

Fonectan HR yhteistyösimulaatio

Lähtötilanne ja tarve: Vuodesta 2002 toiminut Fonecta on muuttunut aimo harppauksin perinteisestä luettelo- ja tietopalveluyrityksestä digitaalisia markkinoinnin ja myynnin ratkaisuja asiakaslähtöisesti tarjoavaksi yhtiöksi. Fonecta elää vahvaa uudistumisen aikaa, joka haastaa koko organisaation uudistamaan toimintatapojaan, tuotteitaan ja palveluitaan.

HR:n rooli uudistumisen mahdollistajana on tärkeä. Uuden henkilöstöjohtajan myötä oli oivallinen hetki lähteä kehittämään myös HR:n toimintaa vahvistamalla mm. HR:n liiketoiminnan kumppanuutta sekä kehittämällä HR:n keskinäistä yhteistyötä.

Ratkaisu: Toteutimme Fonectan HR-tiimille toiminnallisen simulaatiovalmennuksen, jossa havainnollistettiin HR:n uutta haluttua toimintatapaa.

Fonectan HR:lle rakennettiin kuvitteellinen ”Kulecta” -simulaatiomaailma, jonka toimintalogiikka kuvastaa Fonectan toimintaa. Simulaatiossa jokaiselle osallistujalle oli kehitetty oma rooli ja kullekin roolille erilaisia tavoitteita. Osa osallistujista toimi liiketoiminnan edustajan (sisäisen asiakkaan) roolissa ja osa HR:n roolissa.

Kulecta liiketoimintayksikötKulecta toimipisteet

Kulecta-simulaatiossa tapahtui mm. yritysosto, kun Kulecta osti Mopo ja Viuhahdus Oy:n. Muutosta järjesteltäessä tapahtui myös erilaisia yllättäviä tapahtumia, joita osallistujat pyrkivät selvittämään yhteistyössä toinen toistensa kanssa asiakkaan ja liiketoiminnan tarve huomioiden.

Simulaation jälkeen tehtiin näkyväksi simulaation aikana esiin tulleita ilmiöitä, onnistumisia sekä oppeja.

Simulaatio havainnollisti osallistujille kokemuksellisesti HR:n uutta tekemisen tapaa, jonka jälkeen oli helpompi tehdä jatkosuunnitelmia ja päätöksiä.

Simulaatio antoi osallistujille positiivisen oppimiskokemuksen sekä jätti osallistujille vahvan muistijäljen halutusta uudesta toimintatavasta.

”Simulaatiopeli oli taitavasti ja innostavasti rakennettu, tiimimme uppoutui todenmakuiseen tehtävään täysillä, työvastuista poikkeavat roolit pakottivat kaikki ottamaan asioihin uutta näkökulmaa ja niiden kautta oli helpompi keskustella jälkipuinnissa myös kehittämiskohteistamme.” – Heini Linnainmaa, henkilöstöjohtaja, Fonecta Oy

Uusien esimiesten valmennus

Viime vuodet ovat olleet turbulenttia aikaa media-alalla ja esimiesten rooliin kohdistuu entistä enemmän odotuksia. Dazzle on ollut Alma Median uudistumisen ja kasvun valmennuskumppani uusien esimiesten valmennusohjelmassa, jossa pääteemoina ovat oman esimies-roolin vahvistuminen sekä tiimien ja yrityksen toiminnan uudistaminen.

Valmennusohjelmaa suunniteltiin ja kehitettiin tiiviisti yhdessä Alma Median liiketoimintajohdon ja HR:n kanssa. Valmennuksen teemat ja toteutustapa uudistuivat jatkuvasti liiketoiminnan tarpeiden mukaisesti.

Esimerkkejä osallistujien palautteista:

”Tämä valmennuskokemus ja nämä opit tulevat kantamaan läpi koko elämän.”

”Sain loistavia työkaluja ja ideoita esimiehenä toimimiseen. Osa ideoista on jo otettu käyttöön!”

”Paljon uutta asiaa ja konkreettisia esimerkkejä.”

”Tutustuin mukaviin ja erilaisiin ihmisiin eri puolilta Almaa ja sain hyviä käytännön vinkkejä, esim. coaching.”

Johtamisen kehittämisen kumppanuus

Tarve: Keskijohdon johtamistaitojen kehittäminen globaalissa ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä

Ratkaisu: Jatkuvasti uudistuva Konecranes Academy, jossa osallistujat kehittivät kyvykkyyttään strategian käytäntöön viennissä, johtamisessa ja uudistumisessa. Dazzle toimi Konecranes Academyn valmennuskumppanina 14 vuoden ajan. Tänä aikana Konecranes kasvoi henkilöstömäärältään (4.000 -> 12.000) sekä liikevaihto kasvoi yli kolminkertaiseksi.

Konecranes Academysta on valmistunut 65 ryhmää – osallistujina keskijohtoa ja asiantuntijoita eri puolilta maailmaa. Academyn valmennusteemoina on ollut Konecranesin tapa toimia, strategian toiminnallistaminen, muutosjohtaminen sekä valmentava johtaminen ja lisäksi ohjelmassa käsiteltiin organisaation ajankohtaisia teemoja. Valmennuksessa kannustettiin osallistujia löytämään itselleen toimivimmat tavat johtaa itseään, tiimiään ja liiketoimintayksikköään. Lisäksi Konecranes Academy tarjosi ainutlaatuisen mahdollisuuden osallistujille rakentaa globaalia verkostoaan ja oppia muista kulttuureista.

Valmennusjaksojen lisäksi kokonaisuutta täydennettiin virtuaalisilla pienryhmätapaamisilla, virtuaalivalmennusosioilla sekä innovaatioprojekteilla ja tavoitteena oli viedä valmennuksen oppeja mahdollisimman lähelle osallistujien arkea. Academyllä oli vahva brandi organisaation sisällä ja se oli haluttu valmennusohjelma.

Esimerkkejä osallistujien palautteista:

“This will help me a lot to improve my leadership skills and I learnt a lot. It has been very inspiring to me with the aim to last in this company with their values, missions and visions on a long run.”

“Very good, well thought trough and a lot of practical tools and skills to be used in daily work has been taught!”

“The trainers were super!”

“I enjoyed the Konecranes Academy Journey tremendously and there was a lot of value gained that I can incorporate into my work.”

“Learned a lot with lots of fun!!!”

Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen – LATU-hanke 2011-2013

LATU-hankkeessa olivat mukana Hollolan, Maskun, Siikajoen ja Punkalaitumen kunnat sekä Lieksan kaupunki. Hankkeen aikana uudistettiin kuntien työkulttuuria ja tulokseksi saatiin kaikissa kunnissa mitattavaa tuottavuuden ja työelämän laadun paranemista.

LADUN aikana

  • luotiin ja vakiinnutettiin pysyvä jatkuvan kehittämisen toimintamalli, jossa kehittäminen on osa arkityötä
  • luotiin välineet ja käytäntö kehittämistoimenpiteiden vaikuttavuuden arvioimiseksi
  • jatkuvan kehittämisen toimintamalli pilotoitiin kaikissa viidessä kuntaorganisaatiossa (yhteensä noin 3500 työntekijää) kaksi kertaa
  • henkilöstölähtöinen kehittäminen kytkettiin osaksi kuntaorganisaatioiden johtamisjärjestelmää ja esimiestyötä niin, että organisaatioilla on osaamisvalmiudet, mittarit ja työkalut jatkaa tuottavuuden kehittämistä omin voimin hankkeen päättymisen jälkeen

”Lopputuloksena täytyy syntyä mitattavaa eurotulosta, mutta prosessiin ei voi hypätä lopputuloksen kautta, vaan niiden asioiden kautta, jotka tuottavat lopputuloksen.” – Kaisu Tuomi, Siikajoen kunnanjohtaja

LATU (työelämän laadulla tuottavuutta) -hankkeen oppien ja kokemusten pohjalta Dazzle on toteuttanut yhteistyössä Rondo Training Oy:n kanssa NASTAkunta konseptin. Henkilöstölähtöistä tuloksellisuuden kehittämistä voidaan soveltaa myös muissa organisaatioissa ja yrityksissä.

YTK tulevaisuuspolku/strategiakumppanuus

Haaste/tarve: Uudistaa yhdessä koko henkilöstön kanssa yrityksen toiminta-ajatus, arvot ja luoda menestyksekäs tulevaisuuspolku vuoteen 2020 nopeasti muuttuva toimintaympäristö huomioiden.

Ratkaisu/mitä tehtiin: Yhdessä koko YTK:n henkilöstön kanssa luotiin organisaation uusi toiminta-ajatus,  arvot, tavoitetila 2020 sekä tulevaisuuspolun painopisteet – miten tavoitetilaan päästään. Tulevaisuuspolun luontimatkaan lähdettiin liikkeelle henkilöhaastatteluilla sekä laajamittaisella henkilöstö- ja jäsenistökyselyllä. Luovia, innostavia ja energisoivia tulevaisuuspolkutyöpajoja järjestettiin johdolle ja esimiehille, koko henkilöstölle ja hallitukselle. Lisäksi tulevaisuuspolun painopisteitä syvennettiin löytöretkiryhmätyöskentelyllä, jossa kukin löytöretkiryhmä etsi painopisteen teemaan liittyen lisätietoa, teki benchmarkkausta sekä ideoi uusia ratkaisuja ja teki arjen nopeita kokeiluja käytännössä. Luontimatkassa oli tärkeää huomioida yrityksen historia ja kulttuuri sekä luoda innostus ja energia tulevaisuuspolkutyöhön. Esimerkiksi vaikka kyseessä oli strategiaprosessi ja strategian luonti, uudistettiin strategiakieli ja termistö.

Tulokset: Vaikuttavuuden aikaansaamiseksi tulevaisuuspolkutyöhön kutsuttiin mukaan koko organisaatio tavoitteena luoda tulevaisuuspolku (strategia), jonka koko organisaatio ymmärtää ja pystyy viemään käytäntöön.

CLEEN 2.0 strategiaprosessi

Tilaaja: CLEEN Oy, ympäristö- ja energia-alan strategisen huippuosaamisen keskittymä

Tavoite: Kytkeä suomalainen cleantechin huippuosaaminen kohdemarkkinoiden merkittävien haasteiden ratkaisemiseksi.

Haaste/tarve: CLEEN Oy:n ja osakasyritysten ja -tutkimuslaitosten tekemälle työlle haettiin uutta kohdemarkkinapohjaista lähestymistapaa.

Ratkaisu/mitä tehtiin: Strategiaprosessissa CLEEN Oy:n osakkaat loivat uuden toimintamallin kohdemarkkinoiden merkittävien haasteiden ratkaisemiseksi suomalaiseen cleantech osaamiseen pohjautuen.

Tulokset: Kiinassa ja Intiassa on käynnissä tutkimushankkeita, joissa suomalainen ja paikallinen osaaminen yhdistyvät ympäristö- ja energiahaasteiden ratkaisemisessa.

Tekes – Signaalisessiot

Tavoite: Liiketoimintaa edistävän ennakointitiedon välittäminen suomalaisille yrityksille.

Haaste/tarve: Temaattista ennakointitietoa eri markkina-alueilta jaettiin raporttien ja esitysten muodossa vuosisykleittäin. Usealla toimialalla ja teema-alueella vuosisykli on auttamatta liian pitkä ja raporteista saatava informaatio haasteellista hyödyntää osana pk-yritysten päivittäistä tekemistä. Lisäksi koettiin tärkeänä käydä keskustelua yritysten kesken tulevaisuuden liiketoimintamahdollisuuksia avaavan ennakointitiedon merkityksestä.

Ratkaisu/mitä tehtiin: Luotiin uusi toimintamalli suomalaisten yritysten kansainvälistä kasvua palvellen. Toimintamalli tuo yhteen yritykset ja tutkimuslaitokset keskustelemaan avautuvista liiketoimintamahdollisuuksista sekä haasteista esitettävän ennakointitiedon pohjalta. Jokainen tapahtuma tuottaa konkreettisia toimenpiteitä yritysten kasvun edistämiseksi ja verkottaa samoihin päämääriin pyrkiviä toimijoita yhteen. Tapahtumat järjestetään etäyhteyksiä hyödyntäen useilla paikkakunnilla/maissa yhtä aikaa. Osallistujat edustavat strategisessa asemassa olevia henkilöitä yritysmaailmasta ja teema-alueen spesialisteja tutkimuslaitoksista.

Tulokset: Tapahtumia on järjestetty vuodesta 2009 alkaen lukuisilta kohdemarkkina- ja teema-alueilta noin 50, ja ne ovat tuoneet yhteen yli 5000 osallistujaa pohtimaan ennakointitiedon merkitystä oman liiketoiminnan ja kasvun rakentamisessa. Lukuisat yritysvetoiset liiketoiminta- ja innovaatiohankkeet ovat saaneet alkunsa näistä tapahtumista.

STRATEGIA

  • Alma360 (nykyisin osa Otavamediaa)
    • Uuden strategian toiminnallistaminen.
    • Asiakaskokemushaastattelututkimus (strategian toiminnallistumisen seurantaa ja tukemista).
  • Ateawww.atea.fi
    • Strategiakumppanuus: IT-alan yrityksen strategiaprosessin uudistaminen ketterämmäksi, henkilöstön osallistavan strategiaprosessin fasilitointi (missio, visio, strategiset painopisteet) sekä strategian toiminnallistaminen & esimiesvalmennukset virtuaalitoteutuksin
  • HSL  www.hsl.fi
    • Strategian päivityskumppanuus. Osallistavan strategiaprosessin yhteistyökumppanuus, jonka aikana luotiin strategiapäivitys. Osana prosessia hyödynnettiin dialogialustoja henkilöstön osallistamisessa sekä toteutettiin maailman ensimmäinen Strackathon tapahtuma, jossa 5 tiimiä tuottivat vaihtoehtoisia strategisia polkuja.
  • Hyötypaperi www.hyotypaperi.fi
    • Strategiakumppanuus: Kiertotalouden PK yrityksen uudistumis- ja kasvustrategian (missio, visio, painopistealueet, päätoimenpiteet) luonti ja strategian toiminnallistaminen
  • Joutsen Finlandwww.joutsen.fi
    • Strategiakumppanuus – PK yrityksen kasvustrategian (missio, visio, painopistealueet, päätoimenpiteet) luonti ja strategian toiminnallistaminen
  • Liikenne- ja viestintäministeriö www.lvm.fi
    • Strategiakumppanuus: Liikenne- ja viestintäministeriön toimintastrategian luominen koko henkilöstö osallistaen ja uudenlainen innostus strategiatyöhön luoden
  • Mediatalo ESA www.mediataloesa.fi
    • Strategian toiminnallistamisen kumppanuus: Mediatalo ESAn strategisten teemojen käytäntöön vienti dialogialustaprosessin avulla.
  • Ramirentwww.ramirent.com
    • Johdon kokouksen (noin 100 osallistujaa eri maista) fasilitointi.
    • Brändipelikorttien tuottaminen strategian toiminnallistamisen tukemiseen.
  • Sulakewww.sulake.fi
    • Yrityksen organisaatiokulttuuriin soveltuvan uuden ja ketterän strategiaprosessin luonti, strategia-työpajojen fasilitointi sekä strategian toiminnallistamisen tukeminen
  • Strategic Management Society of Finland, SSJSwww.ssjs.fi
    • ”Elävä Strategia 2011-2017” -strategiaprosessin fasilitointi ja strategianvirkistys-työpajat.
  • Swecowww.sweco.com
    • Rakennetun ympäristön ja teollisuuden asiantuntija- ja suunnittelutalon ’One Sweco’ -kasvun ja muutosjohtamisen kumppanuus – sisältäen johtoryhmän uudistumispajoja sekä strategian toiminnallistamisen tukemista koko organisaatioon dialogialustamenetelmän avulla.
    • Projektinjohtamisenpelin tuottaminen sekä ketterän valmennuskonseptin kehittäminen projektipäälliköille ja esimiehille.
  • Tanssiurheiluliittowww.tanssiurheilu.fi
    • Future search -prosessin fasilitointi.
  • Tekes – the Finnish Funding Agency for Technology and Innovationwww.tekes.fi
    • Toimintamallien ja asiakastyön kehittäminen ennakointi-, innovaatio- ja rahoituspalveluihin.
    • Signaalisessio konseptin kehittäminen ja käyttöönoton fasilitointi.
  • Työ- ja elinkeinoministeriöwww.tem.fi/etusivu
    • Toimintamallien ja asiakastyön kehittäminen ennakointi-, innovaatio- ja rahoituspalveluihin.
    • Työn tulevaisuus -prosessin fasilitointi ja yhteenvetoraportin tuottaminen.
  • YTKwww.ytk.fi
    • Strategiakumppanuus: Tulevaisuuspolku ja arvot 2020 (koko organisaatio ja jäsenistöä osallistaen). Uudistettiin yrityksen toiminta-ajatus, arvot sekä luotiin tulevaisuuspolku vuoteen 2020.
  • YTK-Yhdistyswww.ytk-yhdistys.fi
    • Strategiakumppanuus: Tulevaisuuspolku – lisää arvoa 2020. Yhdistyksen uuden toiminta-ajatuksen, arvojen ja tavoitetilan työstö jäsenistö, henkilöstö ja sidosryhmät osallistaen.

JOHTAMINEN

  • Alma Mediawww.almamedia.fi
    • Alma Median uusien esimiesten valmennuskumppanuus 2010-2014. Teemoina mm. esimiehen rooli, strategian toiminnallistaminen, valmentava johtaminen, uudistaminen ja uudistuminen sekä uusien digiliiketoimintakonseptien kehittäminen.
    • Jokereiden valmennusohjelmassa kumppanina strategiatyön ja innovatiivisuuden valmennusosioissa sekä pienryhmävalmennusten vetäminen.
  • Helsingin yliopistowww.helsinki.fi/fi
    • Valmentava esimies -valmennukset.
  • Konewww.kone.com
    • Uusien esimiesten valmennusohjelma 2002-2009. Teemoina mm. esimiehen rooli, suorituksen johtaminen, palautteen antaminen, valmentava johtaminen ja muutoksen johtaminen.
  • Konecraneswww.konecranes.com
    • Kansainvälisen keskijohdon valmennuskumppanuuden teemoina mm. Konecranesin tapa toimia, strategian toiminnallistaminen, esimiestaidot, yhteistyö sekä johtamisinnovaatiot. ”Team Leadership Game” osana valmennusta. (2001-2014)
  • Onninenwww.onninen.com
    • Esimiesten valmennusohjelma – teemoina mm. itsensä johtaminen, palaute, haastavien esimiestilanteiden käsittely, ajanhallinta, muutosjohtaminen, osallistavat fasilitointimenetelmät.
  • Pöyrywww.poyry.fi
    • Johtoryhmävalmennuksia.
  • Saarioinenwww.saarioinen.fi
    • Osallistava johtamisen kartoitus (fokusryhmähaastattelut ja johtamisen teemojen yhteenvetoraportti).
  • Stora Ensowww.storaenso.com
    • Useita muutosjohtamisen työpajoja ja yksilöllisiä coaching prosesseja.
  • Valmetwww.valmet.com
    • ”Forward for Managers” -dialogialustan suunnittelu ja tuottaminen Valmetille sisäiseen käyttöön esimiehen roolin kirkastamiseen globaalisti.

ORGANISAATIO- JA TYÖKULTTUURI

  • Enevo – www.enevo.com
    • Tuotehallinnan tilauksesta pelilaudan tuottaminen. Pelin avulla valmennettiin Enevon tuotetietoutta myynnille ja muille asiakasrajapinnassa työskenteleville.
  • Fortumwww.fortum.fi
    • Erilaisia fasilitointiprosesseja, joissa vahvistettu HR:n kumppanuutta bisneksen kanssa.
  • Hattulan kuntawww.hattula.fi
    • Henkilöstölähtöisen tuloksellisuuden kehittämisen ohjelman toteutus koko Hattulan kuntaan (+500 työntekijää). Sisältää jatkuvan kehittämisen toimintamallin valmennuksen koko henkilöstölle dialogialustamenetelmän avulla.
  • Helsingin yliopistowww.helsinki.fi/fi
    • Muutostyöpajoja useille tiimeille palvelukeskuksen perustamisen yhteydessä.
  • Kemirawww.kemira.com
    • Muutostyöpajoja ja tiimivalmennuksia useille tiimeille.
    • Muutosprosessin fasilitointi taloushallinnon palveluiden keskittämisen yhteydessä.
    • MBTI valmennuksia useille eri tiimeille.
    • Useita yksilöllisiä business coaching prosesseja.
  • KONEwww.kone.com/fi
    • Virtuaalisia valmennuksia KoneGlobal Supply Service yksikölle: Effective Virtual Meetings and MBTI valmennukset 2010-2013.
  • Konecraneswww.konecranes.com
    • Muutoksen johtamisen dialogialustan tuottaminen Konecranesin sisäiseen käyttöön.
    • Toiminnallisen ”uusi toimintatapa” -simulaation tuottaminen sekä 3-päiväisen valmennuksen harjoitusten tuottaminen huoltoliiketoiminnan sisäiseen käyttöön.
  • Maintpartnerwww.maintpartner.com
    • Uusien työmenetelmien ja toimintatapojen sekä uuden IT-järjestelmän käyttöönottoa tukemaan toteutettu yrityspelilauta sisäiseen käyttöön. Pelilaudan kautta huoltohenkilöstö oivalsi uuden toimintamallin hyödyt ja oppi toimimaan uuden toimintatavan mukaisesti.
  • OP-Pohjola oskwww.op.fi
    • Tulevaisuuden tapa tehdä työtä finanssialalla OP-Pohjolan Vallilan toimipisteessä; tulevaisuustyöskentely kolmena työpajana, sekä tulevien työtilojen käytön kokeilu uusista tiloista tehtynä pelilautana ja tulevaisuuden työpäivän läpikäymisenä.
  • Q-Factory  www.q-factory.fi
    • Myynnin joukkoistaminen: IT-alan yrityksen asiantuntijoiden roolin vahvistaminen myynnin tukemisessa sekä yrityskulttuurin kehittäminen.
  • SAK www.sak.fi
    • Arvotyöpajan fasilitointi.
  • Sitrawww.sitra.fi
    • Työelämän Laadulla Tuottavuutta -hanke, jossa oli tavoitteena henkilöstölähtöinen tuottavuuden parantaminen ja arjen innovaatiot 5:ssä kuntaorganisaatiossa. Kehittämiseen osallistettiin yli 3000 työntekijää. Hankkeen aikana kuntien aikaansaannoskykyä vahvistettiin ja kuntien tuloksellisuus kasvoi (ulkopuolinen arviointi HMV Partners).
    • Monitilatoimistoon muuttoa tukemaan rakennettu pelilauta, jonka avulla määriteltiin yhteisiä toimintatapoja uusissa tiloissa ja vahvistettiin haluttua työkulttuuria.
  • Skanskawww.skanska.fi
    • Dialogipelin suunnittelu ja tuottaminen koko henkilöstölle ”Skanska 2020” -strategian toiminnallistamiseksi.
  • Tampereen teknillinen yliopisto – www.tut.fi
    • Muutostyöpajoja useille tiimeille – sisältäen muutossimulaation.
  • Valtiokonttoriwww.valtiokonttori.fi
    • Jokainen työpäivä on tärkeä -tapahtuman fasilitointi.
    • Hyvä työelämä -videoprojekti.
    • Kehityskeskustelu -valmennus.
  • Wanha Satamawww.wanhasatama.com
    • Grasping the Future -tapahtumien fasilitointi uudenlaisilla, innostavilla menetelmillä.

Ota yhteyttä >> – uudistutaan ja kasvetaan yhdessä!